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La facultad empresarial de extinguir el contrato mediante un despido se ve condicionada de forma fundamental cuando la trabajadora afectada está embarazada.

Dicha protección legal se extiende a otras situaciones relacionadas directamente con la gestación y a periodos posteriores (nueve meses tras el nacimiento u ocho años si se ha solicitado reducción de jornada por guarda legal); incluso, se aplica a supuestos de adopción.

La consecuencia práctica de esta regulación legal es que el empresario que quiera despedir a una mujer embarazada no podrá acogerse al reconocimiento de la improcedencia del despido e indemnizar con cuarenta y cinco días por año de servicio: o la causa de despido es procedente y no tiene nada que ver con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia (en cuyo caso ninguna indemnización procedería abonar a la trabajadora) o el despido será nulo debiéndose readmitir a la empleada en las mismas condiciones anteriores a la extinción y con pago de los salarios dejados de percibir o la diferencia entre éstos y las prestaciones que haya podido cobrar desde el despido hasta la notificación de la sentencia.

El Tribunal Constitucional en su sentencia de 21 de julio de 2008 ha configurado este supuesto como una nulidad objetiva sin que sea necesario el conocimiento previo sobre el estado de gestación por parte del empresario. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sanciona con la nulidad no sólo los actos sino los preceptos de todo tipo que supongan discriminación por razón de sexo.

La aplicación de esta norma ha conllevado que esta protección a la mujer embarazada se extienda a supuestos regulados especialmente; nos referimos a las empleadas del hogar cuya regulación se aparta del Estatuto de los Trabajadores en lo concerniente al despido no existiendo la opción entre readmisión e indemnización y fijando ésta por debajo de esos cuarenta y cinco días de aplicación genera.

La razón de esta especialidad es obvia: al derecho del trabajador se contrapone, y prevalece, el de la intimidad personal y familiar de los integrantes del hogar pues no sería de recibo en ningún caso obligar a nadie a la readmisión de una trabajadora cuando hablamos de la propia casa.

Lo cierto es que determinadas sentencias consideran derogada, en ese punto, la regulación especial de ese régimen y llegan a declarar la nulidad del despido más a efectos declarativos que prácticos ante la falta de regulación acorde con la actual realidad social que debería sancionar con mayores indemnizaciones este tipo de conductas discriminatorias ante la lógica imposibilidad de la readmisión.

En otras palabras, la empleada de hogar que sufriera un despido en situación de embarazo debería ser compensada adecuadamente por la pérdida de su puesto de trabajo al no poder ser readmitida, eso sí, debiéndose exigir, quizá, que el titular del hogar conociera ese estado de gestación para evitar situaciones injustas o de claro abuso. Jueces, abogados y, sobre todo, los ciudadanos lo agradeceríamos.

Publicado por: Rafael Francisco Diéguez - Abogado

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