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Uno de los derechos básicos del trabajador por cuenta ajena es la percepción puntual de la remuneración por su trabajo. Así viene reconocido en el Estatuto de los Trabajadores quien, a su vez, establece la posibilidad de solicitar la extinción del contrato laboral al empleado que sufra retrasos continuados en el pago de su salario, debiendo ser indemnizado en la misma cuantía establecida para el despido improcedente.

 

En momentos de dificultad económica para empresas y trabajadores esta circunstancia suele darse con frecuencia y, en ese caso, el empleado que viene sufriendo estas dilaciones y sus consecuencias (retrasos en sus pagos domésticos a primeros de mes como hipotecas, suministros básicos, etc…) debe tener en cuenta diversos aspectos que son tenidos en cuenta en la resolución de esta clase de litigios por los órganos judiciales.

En primer lugar, algo que la propia ley establece con claridad: el retraso ha de ser continuado y no basta con que sea un retraso puntual. Si los retrasos se vienen sucediendo con frecuencia debe tenerse en cuenta que si estos han sido objeto de pacto individual o, si conocido por el trabajador algún tipo de acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores en ese sentido, es consentido, el retraso no lo es tal a no ser que se incumplieran, a su vez, los vencimientos pactados.

Otra cuestión de importancia es determinar el momento en que puede demandarse a la empresa solicitando la extinción del contrato y, consecuentemente, la indemnización; como suele ocurrir, cada caso merece su estudio y las respuestas generales son peligrosas, si bien una relativamente reciente del Tribunal Supremo citando otra más antigua, recuerda que, para considerarse graves estos retrasos deben producirse durante un año.

¿Mucho tiempo? Estoy de acuerdo y considero que sufrir retrasos en el pago de la nómina coloca al trabajador en una situación complicada e injusta (pues él sí que cumple con su deber básico que es la prestar sus servicios). Lo importante aquí es la gravedad (y ésta no sólo puede venir determinada por cuánto dure la medida sino por las circunstancias personales del trabajador como sus obligaciones económicas y la necesidad de cumplirlas puntualmente).

Siempre que pueda acreditarse la gravedad y que no haya habido ni acuerdo expreso o tácito del empleado en cuanto a estos retrasos, podrá optarse por la extinción del contrato, con independencia de que el retraso sea sin culpa (motivado por una situación económica delicada de la empresa) o no.

Publicado por: Rafael Francisco Diéguez - Abogado

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