Qué hacer ante el despido

Las crisis económicas se traducen irremediablemente en extinciones de contratos laborales, ya sea por agotamiento del periodo convenido (contratos de duración determinada – temporales o por finalización de obra-), por causas objetivas (de carácter económico, por ejemplo y sobre todo) o por despido.

Afortunadamente en estos casos existe una seguridad jurídica en la regulación legal que permite calcular con certeza, antes de interponer la reclamación correspondiente, las posibilidades de éxito e, incluso, la indemnización que le corresponde al cliente. En todos los supuestos de extinción contractual es recomendable contar con asesoramiento jurídico INMEDIATO.

Resalto en mayúsculas el adverbio para llamar la atención sobre el plazo relativamente corto que establece la ley para poder impugnar la decisión extintiva de la empresa que es de veinte días hábiles. Incluso en el caso de que la extinción se refiera a un contrato temporal de duración determinada o de finalización de obra conviene comprobar si se cumplieron los requisitos legales en el momento de su firma pues, de lo contrario, nos hallaremos ante un contrato celebrado en fraude de ley y, por tanto, indefinido (fijo) desde el primer día, y esto es más frecuente de lo que pueda parecer.

El firmar la carta de despido no supone mayor problema y las únicas prevenciones que han de tomarse es, por supuesto, leerse bien el contenido, firmar con la mención “no conforme” y poner la fecha de puño y letra si no coincide con la que aparece en la carta.

La seguridad jurídica de la que hablaba anteriormente es también para la empresa y, desde hace unos pocos años, la ley permite al empresario la extinción de sus contratos por despido improcedente siempre que reconozca esta improcedencia y deposite en el Juzgado de lo Social en un plazo máximo de cuarenta y ocho horas la indemnización correspondiente de cuarenta y cinco días por año de servicio, informando al trabajador de estas circunstancias por escrito.

La intervención del abogado en este caso es también recomendable pues, por un coste razonable, comprobará si la cantidad consignada es correcta y si el despido no obedece a un móvil de discriminación o similares que son sancionados por la ley con la nulidad y no con la improcedencia. ¿Diferencias?

La nulidad supone para el empresario la obligación de readmitir al trabajador en las mismas condiciones que venía disfrutando antes del despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la comunicación de la extinción hasta la notificación de la sentencia.

El procedimiento laboral permite la intervención personal del trabajador sin la necesidad de abogado pero, como en otros tantos casos, es muy recomendable contar con apoyo jurídico.

El riesgo de no hacerlo es perder el “perro” por no querer comprar un “collar”.